Por: Manuela Acosta, Gerente de Consultoría
El “espantajopismo” ese estilo de vida en una posmodernidad en la que es mejor aparentar que ser-
En la época de los 2000’s en el entorno organizacional la cultura del “espantajopo” la daban las famosas ISO. Tanto así, que sobre el año 2006, Colombia era el tercer país de Latinoamérica con mayor número de certificados ISO 9001; “esa” famosa que nos presentaba un indicador de competitividad y calidad en los procesos. Con el paso de los años, las ISO dejaron de ser consideradas un plus y pasaron a convertirse en una necesidad; por ejemplo, al considerarse un requisito a la hora de presentarse a una licitación.
Dicho lo anterior, es importante reconocer que las organizaciones como reflejo de la sociedad nos muestran que la moda es efectivamente una constante evolución cíclica, y que, si bien los conceptos evolucionan, – los “deber ser”- seguirán siendo una de las razones, por la que nos animemos a implementar ciertas tendencias. Sin embargo, si bien algunas de ellas se presentan desde la novedad, hay muchas otras que pasaron de ser un plus a ser un no negociable, en un mundo dónde no es discrecional darle la bienvenida a la diferencia.
Para ejemplificar lo anterior, valdría la pena hablar de la diversidad, equidad e inclusión, y como curiosamente el 70% de las empresas fracasa en su primer intento al implementar las estrategias de un programa de este tipo. Sin embargo, no se trata de culpar o encasillarnos en los juicios de valor, por el contrario, hay una necesidad, de la sociedad a la que pertenecemos, de comenzar a gestionar las transformaciones. Pues bien, hay 3 grandes razones para explicar ese fracaso inicial:
Primero, deberíamos retomar un concepto básico en las organizaciones; Los líderes son el primer canal de comunicación y normalmente pueden ser los grandes promotores o detractores para mostrar la maduración o inviabilidad de una estrategia. Hoy las organizaciones necesitan identificar rápidamente líderes “reales” (lejos de las apariencias) que conecten la estrategia DEI desde un para qué (un propósito claro), y que con datos hechos promuevan las buenas prácticas (representatividad de marca). Por ejemplo, para hablar de estos conceptos, es importante remontarnos al 2015 año en que todos los estados miembros de las Naciones Unidas aprobaron 17 objetivos como parte de la agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Lo anterior, ha contribuido a que, según Deloitte, Ranking par y McKinsey, hoy las organizaciones que promueven programas incluyentes son percibidas con mejores estándares; resultan 2x más probable que logren o excedan los objetivos financieros, 6x más probable que sean de alto-desempeño, percibiéndose como innovadoras y ágiles y finalmente 8x más probable que logren mejores resultados de negocio.
Segundo, es necesario reconocer el concepto del “cultural fit”. En las organizaciones como en la sociedad, existen estereotipos, prejuicios, discriminación y paradigmas. Resulta fundamental entender que la actitud etnocéntrica normalmente deriva en un proceso de rechazo a lo diferente. Para transformar el “cultural fit” hay que empezar a brindar una formación andragógica- como lo diría Descartes deconstruir para construir- Las personas no son culpables de sus sistemas de creencias, pero si son responsables de permanecer a ellas o utilizarlas para “destruir” a otro. Por su parte, los sesgos inconscientes, tienen que volverse visibles; no se puede dar por sentado que la gente sabe qué es el machismo, qué es la lesbofobia o qué es la homofobia. Por ejemplo, según equipares (2020) el “13% de los hombres y 7% de las mujeres, no conoce o ha escuchado el término de acoso sexual en el lugar de trabajo”. Pero para no irnos tan lejos, sabe usted, qué es el “Mansplanning”, la “Aporofobia”, la “Mofa” o la “Hipersexualización”; posiblemente si ha escuchado el concepto, no identifica muy bien su definición y aún más el impacto que genera.
Tercero, para que la diversidad y equidad sea genuina y sostenible en el tiempo, es necesario pasar de brindar poca prioridad a volverlo un vital en las organizaciones. Hay que conmemorar fechas importantes (representativas de cada uno de los pilares; género, diversidad sexual, multiculturalidad y discapacidad), hay que brindar canales seguros y coherentes con personas preparadas (o entrenadas), para facilitar entornos de confianza, hay que dejar de asumir y empezar a clarificar qué es y qué no es.
En conclusión, en Plurum hemos encontrado mecanismos para apoyar a las organizaciones a trascender la cultura del “espantajopo”, y darle la bienvenida de manera auténtica a la diversidad, equidad e inclusión. Reconocemos la importancia de generar políticas y herramientas explícitas que tengan una narrativa de comunicaciones constante, y que, además, desde un sistema de consecuencias, refuerza los comportamientos funcionales y a su vez es firme y contundente con las prácticas inaceptables.
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