Como sucede cada año el gobierno realiza un incremento del salario mínimo legal, para este 2016 regirá un aumento del 7% lo que significa que desde el primero de enero la remuneración que recibirán más o menos un millón quinientos mil colombianos será de $689.954, $45.104 más que el año pasado.
En torno a la fijación del valor exacto de este nuevo salario mínimo no son una novedad las disonancias entre los distintos actores influenciados. Los gremios económicos ofrecían un incremento del 6.8%, las centrales obreras pedían un 10% y la CUT, Central Unitaria de Trabajadores de Colombia, un 12 %; sin embargo, el gobierno nacional terminó fijando ese 7 % tomando como base la advertencia del Banco de la República sobre el Índice de Precios al Consumidor (IPC) cuyo cierre para 2015 estuvo en 6,7% lo cual obliga automáticamente a que el nuevo incremento salarial esté por encima de esa cifra.
Ese aumento del 7% permite deducir que tan solo se están reconociendo 0.3 puntos porcentuales de productividad a los trabajadores durante 2015, pues proporcional al aumento salarial es el gasto lo que quiere decir que los trabajadores colombianos no están recuperando el poder adquisitivo perdido durante el año pasado debido a que el aumento está siendo mínimo y el gasto va a seguir siendo mayor.
Otro nuevo inconveniente salta a la vista. Aunque el incremento del 7% para el salario mínimo del 2016 superó la inflación total de 2015, el aumento en el costo de vida de la población de ingresos bajos (7,26%) estuvo por encima del reajuste decretado por el Gobierno. Esta no es la primera vez en la que el incremento del salario mínimo no alcanza a superar la inflación anual que registró la población con ingresos bajos razón por la cual, las centrales obreras buscan demandar el decreto gubernamental que fijó el aumento para el año 2016.
Análisis del panorama
Lo que traduce el aumento del costo de vida es un menor ingreso real para los empleados, pues a pesar de que el salario mínimo aumentó 7%, la inflación aumentó un 7,26 lo que permite deducir que se está generando una pérdida del poder adquisitivo debido a que el costo de los bienes y servicios se incrementó más que el salario.
La anterior situación se puede explicar de la siguiente manera: a futuro, si el valor de los alimentos crece, el comprador tendrá que retirar un bien o servicio y disminuir su uso con el fin de cubrir otras obligaciones, esto trae consecuencias sobre el ahorro y la inversión ya que los colombianos, por suplir otros gastos dejarán de ver esto como una prioridad y de hecho, hasta aumentaría el nivel de endeudamiento.
Ámbito organizacional:
La primera realidad que se debe afrontar respecto a este panorama económico es que la inflación fue muy alta y ninguna organización está en la capacidad de incrementar sus costos fijos ( sueldos de sus empleados), ante esto lo que queda es optar, desde una mirada transaccional, por incrementar la compensación a través del logro de metas específicas asociadas a los retos individuales y de equipo. La solución viene de la mano de una variación de los modelos de pago buscando beneficiar al empleado, esto genera, a través de la (1) remuneración por resultados, una alineación entre la estrategia organizacional y las metas de las personas a todo nivel, asegurando una clara alineación entre la forma como se compensa y los objetivos que se alcanzan, es decir, se puede ganar más si se logran los resultados y la organización cumple sus expectativas.
Otra alternativa son los esquemas de bienestar corporativo donde la compensación no solo es transaccional a través de los beneficios extralegales, sino que puede reforzarse basada en (2) el salario emocional, esto busca fidelizar al empleado por medio de alternativas a la medida donde la flexibilidad laboral y espacial, el desarrollo de estrategias de integración de la familia, las acciones de formación y desarrollo y la igualdad de oportunidades, sean un vehículo adecuado para la fidelización del talento, con una inversión no necesariamente económica o comparativamente baja frente a los incrementos salariales.
Desde la perspectiva de beneficios puros, se debe optar por buscar la manera de optimizarlos entendiendo que no necesariamente la democratización de las facilidades que se estén dando a los empleados es apropiada, es decir, se puede estar pagando medicina prepagada o seguro de vida a la gente, pero aunque son beneficios, no son de igual interés para todos los trabajadores. Ante esto se debe centrar el foco en convertir (3) los modelos de beneficio en sistemas flexibles y adaptables a la realidad de cada individuo y buscar “hacer más con los mismo”, la misma inversión, pero mejores resultados en términos de cobertura, portafolio y elección.
Finalmente, ante toda esta gama de opciones la vocación es diseñar una solución integral que se consolide a través de una (4) estrategia de recompensa total que no solamente “dé pan para todo el mundo” o genere los mismos incrementos y planes para todas las personas ya que en el escenario actual no es competitivo sino que se centre en modelos creativos adaptados a la necesidad de sostenibilidad y productividad de las organizaciones frente a la coyuntura económica actual y que responda a las necesidades y expectativas de los individuos.
*Esquema tomado del archivo Plurum
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