En la entrevista realizada por Gestión Humana, estas son algunas de las estrategias que nuestro Director, Jose Miguel Caro, recomienda para establecer la compensación de los colaboradores de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales:
ALTA GERENCIA
A nivel de la Alta Gerencia donde normalmente están asociados los roles de función estratégica del negocio, los sistemas de pago variable deben reconocer el aporte a la generación de valor de estos grupos al negocio tanto en el corto como en el mediano plazo.
En cuanto a los esquemas de beneficios para este grupo poblacional debe ser un portafolio flexible, donde las personas tengan la posibilidad de conocer el cupo de beneficios que la organización le otorga, y en donde puedan decidir lo que quieren de acuerdo con su momento de vida.
En este punto, como organización se debe ser muy versátil para brindar un portafolio lo suficientemente flexible, donde el directivo pueda encontrar una gama de opciones muy amplia, que vaya desde temas orientados a la salud o de orientación hacia el cuidado de la familia hasta temas de formación, desarrollo profesional, para lograr una verdadera personalización o diseño a la medida de la compensación.
En términos de la mezcla entre la porción fija y la porción variable y de beneficios para el nivel gerencial, la porción fija debe ser entre un 50 a un 60% de la compensación y la compensación por resultados y de beneficios a la medida distribuida en partes iguales de un 40%.
EQUIPO COMERCIAL O DE VENTAS
Los equipos comerciales son los roles que dentro de la organización trabajan a un mayor nivel de riesgo, por lo tanto las estrategias de compensación diseñadas para este grupo deben tener una adecuada mezcla entre los esquemas transaccionales y los esquemas de reconocimiento.
Es así, que desde lo transaccional deben existir unos esquemas de comisiones lo suficientemente atractivos, para que las personas conozcan lo que pueden llegar a ganar por el cumplimiento de sus metas, así como también de superar esos objetivos.
Por otro lado, en los esquemas de compensación de la fuerza de ventas se debe crear un modelo de incentivos inteligentes a través de esquemas que potencialicen el logro puntual de metas específicas a lo largo del año, estos esquemas se pueden montar a través de un programa de puntos, donde el ejecutivo pueda redimir los puntos acumulados en beneficios que quiera percibir de acuerdo a sus necesidades.
Estos sistemas de incentivos suelen ser muy atractivos para los comerciales, de ahí que sea fundamental el trabajo tripartita entre gestión humana, mercadeo y comercial para crear estrategias que le permita a la fuerza de ventas conocer los incentivos adicionales a sus comisiones.
Para este grupo poblacional la mezcla promedio entre la porción fija y la porción variable y de beneficios, está más o menos entre un 50% fijo y un 50% por resultados o variable, sin embargo el comercial podría aumentar su compensación variable por superar el cumplimiento de su presupuesto.
ÁREA ADMINISTRATIVA
En los equipos administrativos o áreas de soporte hay que romper el paradigma de que esta área no agrega valor al negocio por el hecho de estar lejana al resultado final.
Por lo tanto, se debe establecer un sistema de pago ligado a resultados, donde se defina la forma en que cada área aporta valor y se precise los esquemas de compensación en términos de cómo estos equipos generan los resultados.
Desde la compensación variable, se debe medir el aporte que hacen estos equipos a la eficiencia organizacional, al asegurar indicadores como el bajo absentismo, la baja rotación o mejoras en la productividad y en los niveles de servicio.
En cuanto a la óptica de beneficios para este grupo poblacional, es clave el esquema de beneficios flexibles, sin embargo las organizaciones suelen optar por la creación de portafolios fijos vitales que cubren las necesidades fundamentales de esta área, relacionado con programas que se enfocan en suplir aquellas falencias que se encuentran en el entorno de la seguridad social del colaborador, como temas de salud integral, esquemas de seguridad para el empleado y su núcleo familiar, entre otros.
La porción y la proporcionalidad de la parte fija y variable de la compensación es menor comparado con los niveles organizacionales mencionados anteriormente, donde hay una mezcla que varía entre un 75% fijo y un 25% variable y de beneficios; o un 80% fijo y un 20% variable y de beneficios, distribuidos proporcionalmente.
EQUIPOS OPERATIVOS
Si bien la fuerza de ventas contribuye al negocio por el resultado final a la venta, los grupos operativos aportan a la producción del producto o a la prestación del servicio como tal, razón por la cual la contribución del equipo operativo al resultado final del negocio, debe ser reconocida en términos de compensación por la maximización de la productividad.
La mezcla de la porción fija y la porción variable y de beneficios para estos equipos también puede variar como en el área administrativa; entre un 80% fijo y un 20% variable y de beneficios.
Así mismo, los esquemas de beneficios aplicados a los equipos administrativos también se pueden emplear para los equipos operativos; una mezcla entre un portafolio fijo que garantice los mínimos vitales y algunas opciones flexibles donde las personas puedan escoger beneficios de acuerdo con sus necesidades o condiciones de vida. Para más información ingrese a www.gestionhumana.com
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