Retorno sobre la inversión
El área de recursos humanos de las organizaciones está cada vez más a cargo de mantener y mejorar el compromiso de los empleados, pues este es el factor que si no es el principal, es uno de los más determinantes a la hora de aumentar el potencial.
Los resultados de una encuesta realizada por Marketing Innovadores International Inc. en WorldatWork Total Rewards 2012 Conference & Exhibition mostraron que cuando se trataba de medir el ROI (retorno sobre la inversión) de los programas de contratación de empleados, sólo la mitad de profesionales de recursos humanos en realidad lo realizaban con cierta rigurosidad (49,4 por ciento) y el 46 por ciento no miden el ROI en lo absoluto.
A grandes rasgos estos resultados permiten esbozar que existe una ausencia de medidas significativas para la inversión en la participación de la fuerza laboral.
Las organizaciones están gastando en su mayoría en planes que pretenden, supuestamente, incentivar la participación. Un informe de 2012, refleja a través de Bersin & Associates, una empresa de investigación y consultoría estadounidense, que las organizaciones gastan aproximadamente $ 720,000,000 al año en programas de mejora de compromiso; sin embargo, sólo la mitad de las empresas que reportaron un interés en mejorar el compromiso del empleado en realidad están invirtiendo en esto, no solo basta la intención, cuanto antes se requieren estrategias viables para divisar resultados.
Las barreras de la medida
Los resultados de la encuesta mostraron importantes barreras para medir el éxito de programas relacionados con el compromiso. El 60 por ciento de los encuestados dijeron que no cuentan con los recursos para llevar a cabo dicha medición y otro 23,4 por ciento dijo que no sabía cómo hacerlo. Casi una cuarta parte (18,2 por ciento) dijo que la administración no tenía un interés en la medición. Esto deja ver que existe un bache informativo acerca de este tipo de programas, razón por la cual hay desconfianza y falta de interés a la hora de implementar estrategias.
Aquí están algunas sugerencias para lograr una satisfactoria implementación de proyectos que busquen aumentar el compromiso:
❙ Determinar qué programa (s) se van medir y por qué. ¿Es un programa de bienestar?¿Qué inquietudes hay?
❙ Definir los beneficios netos de la medición. Estos incluyen la defensa del gasto, aquello que justifica los futuros programas.
❙ Demostrar que la medición será creíble. Si utiliza un proceso metódico que se mueve desde la definición de objetivos para la creación de un plan de acción, las mediciones serán pertinentes y aterrizadas.
❙ Crear un plan de comunicación con antelación. Esto establece la expectativa y permite una revisión amplia de los hallazgos y su impacto, así mismo brinda la facilidad de realizar un plan de acción resultante del estudio.
Pasos siguientes
Establecer objetivos y desarrollar planes de evaluación y luego comenzar a medir. Incluso la más simple medición a nivel básico – la satisfacción de los participantes con la experiencia del programa en sí – cuando se hace bien, puede mover la organización hacia mejores resultados y crear una plataforma para avanzar al siguiente nivel de medición del programa.
Un proceso comúnmente aceptado para la medición define cuatro niveles sucesivos para el análisis de datos, que tienen que ver con la reacción del participante, la satisfacción con el programa y el impacto en el negocio. Esto crea un proceso lógico para llegar al quinto nivel que es el que contiene el retorno de la inversión.
❙ Nivel 1: Reacción y / o satisfacción – ¿Cómo hicieron los participantes para responder al programa? ¿Piensan que era beneficioso?
❙ Nivel 2: Aprendizaje – ¿Los participantes adquieren las herramientas o conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos del programa?
❙ Nivel 3: Implementación -participantes aplican lo que han aprendido o completaron lo que se les ha pedido que hagan? ¿Son consientes de lo que están haciendo?
❙ Nivel 4: Impacto en el negocio – ¿Cuáles son los negocios que pueden llevarse a cabo con mayor facilidad tras la implementación de estos programas?
❙ Nivel 5: Retorno de la inversión – impacto monetario neto del programa frente a su costo. Sin embargo, es importante para articular los beneficios intangibles del programa generado, ya que pueden crear un enorme valor a la organización.
Una vez recogidos los datos y analizados, los éxitos del programa y fracasos relativos se hacen evidentes. Esto prepara el escenario para un plan de acción y pone en marcha un proceso de mejora continua.
Independientemente de lo que se mide, o en qué momento se realiza la medida, el acto de definir objetivos, determinar qué medir, cuándo medir, y después de analizar y reportar los resultados puede proporcionar un enorme valor. Estas acciones solo aseguran que la inversión de una organización en estos programas mejore los resultados en el tiempo y la muevan directo a capturar profesionales.
*Basado en artículo “Why you need to measure employee engagement” de Workspan, The magazine of WorldatWork.
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