Tengo la fortuna de llevar más de 15 años trabajando con diferentes organizaciones en proyectos encaminados al fortalecimiento de las prácticas de gestión Humana. La mayor parte de este tiempo en mi ejercicio profesional lo dediqué al diseño de modelos que denomino TIPO ZANAHORIA, es decir, esquemas de remuneración y beneficios encaminados a recompensar a las personas por sus logros o momento de vida y que ese hecho estuviera ligado a la contribución de los resultados a todo nivel en la Organizaciones. Durante este camino he podido evidenciar cómo estos esquemas aunque son muy atractivos para las personas, no aseguran un involucramiento permanente o compromiso, de hecho, en muchas situaciones, generan temores y desconfianza alrededor de las razones por las cuales se quiere medir y pagar por los resultados; en otros casos las personas desconocen o no entienden las razones por las cuales se genera algún beneficio y terminan obviamente disfrutándolo, pero quejándose de su organización bien sea porque esta no los reconoce, no hace nada por mejorar su entorno, o simplemente se comparan con la situación de su compañero de al lado, en esa tendencia algo enfermiza de creer que el «pasto en la casa del vecino crece más verde».
Esta característica ligada a estos esquemas netamente transaccionales, me llevó a reflexionar sobre esta situación y en el camino, después de conocer experiencias interesantes de muchas empresas, poder concluir que las razones que mueven a las personas a permanecer y contribuir de forma constante en su trabajo se alejan sustancialmente de los modelos de compensación monetizables; algunas cifras de investigaciones adelantadas por nuestra firma, nos han permitido concluir que mientras1 persona de cada 4 se mantiene en su trabajo por razones netamente económicas, las otras tres cuartas partes de la población se mantienen en un trabajo con una línea de vista de mediano y largo plazo por razones que no tienen nada que ver con la compensación, tales como: un buen jefe, retos permanentes, flexibilidad de tiempo y espacio, entre otras, es decir, todas aquellos elementos que generan una mayor sensación de bienestar y tranquilidad.
Devolviéndome sobre mis pasos, me encontré con un reto ¿cómo lograr implementar sistemas TIPO ZANAHORIA que generen un impacto en la capacidad de fidelización y CONVICCIÓN de las personas?
Las respuestas o caminos que he podido encontrar las quiero resumir en los siguientes puntos:
- Elevar conciencia: una tarea muy paternal que ha funcionado muy bien es poder articular una adecuada estrategia de comunicación vía sesiones por equipos que permita a la organización «contar la historia» y recordar a su equipo humano que las cosas y el escenario que existe, lo han construido todos y que solo depende de ellos fortalecerlo, mejorarlo y aprovecharlo al máximo.
- Agradecer: el agradecimiento es una acción recíproca y algo que nos ha permitido que los esquemas de compensación y beneficios tengan mejor aceptación, es primero, desde la gestión de la organización, agradecer a las personas por su esfuerzo pues más allá de los resultados gracias a esa virtud es que se puede pensar en recompensar. Una simple transacción fría del pago del bono genera la misma reacción del niño al que su papá le cambia tiempo y palabras de afecto por dinero o cosas, es decir, apatía y rechazo. Más relación que transacción.
- Reconocer y Divertirse: a todos los seres humanos al margen de nuestra edad o momento de vida nos gusta divertirnos. Alinear este elemento a los esquemas de compensación, con programas de retos, incentivos ligados a puntos, fortalecimiento de la informalidad y el reconocimiento sin límite entre personas y equipos genera un ambiente donde lo que se busca es disfrutar el camino más allá del resultado final.
- Más confianza, menos condiciones: las condiciones de los esquemas de pago generan la reacción de la «letra menuda o pequeña» de los contratos u ofertas, que muchas veces están diseñados para que nadie gane, se vuelven un «saludo a la bandera», en el último tiempo nos ha funcionado muy bien que desde la alta dirección se genere más bien un voto de confianza a los esquemas y la gente y permitir que se experimente la posibilidad de ganar con metas más alcanzables que retadoras.
- Y por último, la perseverancia: donde es necesario fortalecer el compromiso de las personas haciéndoles ver que las organizaciones y la vida productiva de esta es cíclica y de altibajos, lo más importante es contar con un equipo que esté dispuesto a comprometerse no solo en los logros sino en la adversidad. A partir de ahí el establecer metas es un mecanismo para asegurar que vamos en la dirección correcta y que se puede maniobrar cuando sea necesario pues aunque el fin no es alcanzar la meta, lograrla genera satisfacción.
Feliz Día Internacional del Trabajo. Unamos fuerzas al interior de las organizaciones por adaptar de forma creativa esos modelos zanahoria pero con un nuevo horizonte o fin, velar por el bienestar y la satisfacción de la gente.
Jose Miguel Caro
CHO Plurum Consultores
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